حتی به‌عنوان کسی که روز کاری خود را صرف مطالعه قدرت کوچینگ مؤثر بر تعامل کارکنان می‌کند، هنوز از خواندن نظرسنجی اخیر گالوپ شگفت‌زده‌ام که نشان می‌دهد تنها ۳۲ درصد از کارکنان آمریکایی پایبند به شغل خود هستند. یکی دیگر از مطالعات گالوپ نشان می‌دهد که ۵۱ درصد افراد موردبررسی در جستجوی شغل دیگری هستند.
نیازی به گفتن نیست که این اعداد ناامیدکننده‌اند، به‌خصوص با تمام منابع و تلاش‌هایی که برای استخدام کارکنان در طول یک دهه گذشته بکار رفته است؛ اما خبر خوب هم هست.
به‌عنوان یک کوچ حرفه‌ای، با کوچینگ مدیران خط مقدم برای اینکه بتوانند خود را بهتر هدایت کنند، می‌توان به سازمان‌ها کمک کرد تا مشارکت کارکنان را در یک مسیر پایدار و قدرتمند تقویت کنند.
به یک دلیل، اغلب شرکت‌ها میزان تأثیر مدیران خط مقدم بر تعامل کارکنان و عملکرد را دست‌کم می‌گیرند.
سازمان بدون مدیر!!
با توجه به «رویکرد سازمان بدون مدیر کار نمی‌کند»، طی گزارش انتشاریافته در نشریه گالوپ توسط براندون ریگونی و بیلی نلسون، مدیران حداقل ۷۰ درصد انحراف را در نمرات تعامل کارکنان در بخش‌های کسب‌وکار گزارش کرده‌اند.
چطور چنین ارقام انباشته‌ای به وجود می‌آید؟ همان مطالعه نشان می‌دهد که تیم‌های مدیریت‌شده توسط مدیرانی که بر روی نقاط قوت تمرکز داشته‌اند، مشارکت ۶۱ درصدی را گزارش کرده‌اند درحالی‌که تیم‌های مدیریتی به رهبری مدیرانی که بر روی نقاط ضعف متمرکزشده‌اند تنها ۴۵ درصد بوده است. این امر منطقی به نظر می‌رسد، اما ضربه سهمگین اینجا است: وقتی مدیران کارکنان خود را نادیده می‌گیرند، تعامل تنها دو درصد کاهش می‌یابد.
یکی از مهم‌ترین، مهارت‌های رهبری برای توسعه مدیران، توانایی کوچینگ مؤثر است – ازجمله اینکه چگونه با کارکنان ارتباط برقرار کنیم و بهترین را از آن‌ها به‌صورت مداوم دریافت کنیم. بر اساس تجربه شخصی، سه استراتژی مدیریت عملکرد کارکنان وجود دارد که در تبدیل مدیران خط مقدم به کوچ‌های درجه‌یک، مؤثر واقع می‌شود.
-
به آن‌ها بیاموزید که خودآگاه باشند
هر چه بیشتر مدیران احساسات، ترس، اشتیاق، نقاط قوت و ضعف خود را دریابند، بهتر می‌توانند با دیگران همدل بوده و هدایتگر و ارائه‌کننده راه‌حل‌ها باشند. توانایی یک رهبر برای شناسایی، درک و مدیریت احساسات خود به روش مثبت می‌تواند تفکر و رفتار آن‌ها را هدایت کند تا تأثیر عمیقی بر کسانی بگذارد که آن‌ها را رهبری می‌کنند. مدیران باید تشویق شوند، قبل از اینکه واکنشی نشان دهند زمان را صرف درک و مفهوم‌سازی اطلاعات و موقعیت‌ها کنند. برخی از مدیران وقایع‌نگاری روزانه را شیوه بسیار خوبی برای شروع تماس با ضمیر درونی خود می‌دانند.
-
به آن‌ها کمک کنید که کارکنان خود را بشناسند
نیروی کار امروزه به‌طور فزاینده‌ای متنوع است و گروه‌های کاری طیف وسیعی از زمینه‌ها، فرهنگ‌ها و سنین را پوشش می‌دهند. این امر بر این واقعیت تأکید دارد که هیچ رویکرد ثابتی برای کوچینگ وجود ندارد، زیرا هر فرد نیازها و انتظارات متفاوتی درباره توسعه، یادگیری شغلی، پیشرفت شغلی و مدیریت عملکرد دارد – یک مدیر، بنابراین، باید بداند که هر فرد در گروه چه می‌خواهد.
این تنها به معنی گفتگو با کارکنان در بازبینی‌های عملکرد نیست، بلکه ایجاد مدیریت عملکرد به یک عادت مستمر است و ایجاد ارتباط مدیر و کارمند بر اساس ارتباطات باز و بازخورد معنی‌دار که به‌طور مرتب رخ می‌دهد. همچنین به این معنی است که در مورد اهداف و علایق بیرونی کارکنان سؤال شود؛ مدیر حتی ممکن است مهارت‌ها و استعدادهایی را کشف کند که خود کارکنان از آن آگاهی نداشته‌اند.
آگاهی ژرف از کارکنان همچنین به مدیران کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف فردی کارکنان خود را شناسایی و توسعه دهند و اینکه چطور آن‌ها در وظایف و مسئولیت‌های خاص مشارکت می‌کنند و کدام ابزارها و منابع می‌تواند مفید باشند.
-
به آن‌ها کمک کنید کوچینگ را به‌عنوان یک خیابان دوطرفه ببینند
زمانی که مدیران شروع به توسعه مهارت‌های کوچینگ خود می‌کنند، آن‌ها می‌خواهند بدانند چه چیزی کار می‌کند و چه چیزی کار نمی‌کند. هم رهبران جدید و هم باتجربه به‌طور پیوسته نیاز به ارزیابی کردن و ارزیابی شدن مهارت‌های رهبری خود دارند. تشویق رهبران برای انجام فرآیندهای بازخورد ۳۶۰ درجه‌یک راه عالی برای شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود است. هر رهبر باید یک طرح رهبری در حال رشد داشته باشد و بازخورد ۳۶۰ درجه می‌تواند به ساخت این برنامه کمک کند.
رهبری قوی کلید موفقیت است.
رهبری قوی در تمام سطوح یک سازمان، یکی از ارکان کلیدی موفقیت است؛ اما تعداد کمی از مردم با مهارت‌های رهبری بزرگ به دنیا می‌آیند – اغلب، رهبران بزرگ ساخته می‌شوند. در بدو امر ممکن است این موضوع به‌طور دردناکی واضح به نظر برسد.
البته، افراد تمایل دارند که در انجام وظایف شغلی تعامل بیشتری داشته باشند، اگر برای مدیرانی کار کنند که از بهترین شیوه مدیریت عملکرد کارکنان پیروی کنند نه اینکه مدیرانی زورگو، سرزنشگر و انتقادکننده باشند؛ اما همان‌طور که اعداد نشان می‌دهند، مشخص می‌شود که مسئله پیچیده‌تر از این‌ها است.
سازمان‌ها نمی‌توانند بنشینند و امیدوار باشند که افراد به رهبران بزرگ بدل شوند. برای کوچ‌ها مهم است که مدیران را تقویت کنند که ابزار، منابع و توسعه لازم برای موفقیت از طریق منابع داخلی یا بیرونی به آن‌ها داده شود یا حداقل اینکه مدیران خود آن‌ها را مهیا کنند.
مرجع :
